19 oct. 2014

Un Numide en Amérique du Nord - 226 -

Emploi des Immigrants, des (+) 50  et des Handicapés
Une insertion et une réinsertion professionnelle problématiques
Je sais que d’aucuns me diront que l’on ne peut pas mettre dans le même espace et apprécier ces trois catégories de personnes - les immigrants, les (+) 50  et les handicapés - même si elles ont un même et unique objectif : Celui de se trouver un emploi. et qu'en serait-il des femmes, des femmes immigrantes et en plus de couleur?
Ce qui est tout à fait vrai. Cependant, même si les causes ne sont pas les mêmes les finalités, les contraintes, les difficultés ont des éléments communs, des dénominateurs communs et je considère aussi des solutions, pour le moins, partiellement ou totalement communes.
En cette période d’incertitudes économiques, de fermetures d’entreprises, de transferts de technologies nouvelles vers de nouveaux champs industriels avec des bassins de main d’œuvre pas très chère, l’on observe, dans des pays comme le Québec, la création ex-nihilo de groupes de chercheurs d’emplois avec des potentiels d’expériences, de compétences et d’habiletés inexplorées, provenant des différentes restructurations (réingénierie) industrielles ‘’sauvages’’ décidées par les monétaristes et autres néocapitalistes, mais tous restant sans le moindre espoir de se réduire par la création d’emplois.
Je parcours régulièrement les articles publiés sur les médias sociaux, les sites et les blogs qui soulignent les différentes problématiques liées à l’un de ces groupes. Les idées développées, les témoignages retranscrits et les échanges qui s’en suivent sont aussi enrichissants par leurs formes que par leurs contenus.  
À plusieurs reprises j’ai exprimé mon avis, mon opinion, ou tout simplement émis un commentaire
sur l’insertion socioprofessionnelle des immigrants, des personnes handicapées et des (+) 50; je m’intéresse au fil conducteur ou ce que l'on peut qualifier de facteurs communs et différenciateurs qui serviraient comme introduction à une analyse des hypothèses essentielles composant la problématique de recrutement de ces personnes et je suis souvent sidéré par le fait que des potentiels extraordinaires sont ignorés par les employeurs qui opposent le manque de qualifications, le manque d’expérience et les exigences de ces demandeurs d’emplois.
Or, même si elle est intégrale, cette problématique comporte différentes hypothèses incluant des facteurs incommodants et d’autres potentiellement positifs. Cependant, chez un grand nombre d’employeurs seuls les facteurs incommodants sont mis en exergue et finissent par empêcher le recrutement de ces personnes, sans qu’une analyse ne soit réalisée concernant ce qu’Ils perdent en refusant de procéder à un recrutement dans ce bassin de main d’œuvre très avantageux.
Parmi ces hypothèses trois ont retenu mon attention.
Première hypothèse
A) Pour les employeurs : Leurs attentes et leurs exigences sont généralement qualifiées de déraisonnables, pour ne pas dire inadéquates, avec des facteurs tangibles (concret ou confrontant) auxquels viennent s’ajouter la défiance dans certains cas et la méfiance dans d'autres... en plus des préjugés, des clichés et des stéréotypes fondés sur des conceptions erronées, des caractéristiques non confirmées des profils des candidats de ces trois groupes sociaux.
   les (+) 50, sont lents à réagir. Ils sont ignorants des nouvelles technologies. Ils ne sauraient s’adapter à la rapidité opérationnelle exigée par les services à la clientèle. Ils refusent la supervision des jeunes, etc. - ;
   les immigrants, n’ont pas l’expérience québécoise qui leur permettrait d’être rapidement opérationnels. Ils ont des attitudes qui ne conviennent pas aux autres membres de l’équipe. Ils demandent des accommodements que l’entreprise ne peut se permettre, etc. - ;
   les personnes handicapées, ont besoin de trop de supervision et nous n’avons pas le temps de le faire ni les personnes qui pourraient les coacher,  et en plus de tout cela il faut connaître leurs handicaps et apprendre à faire avec et surtout, nos clients ne sont pas prêts à les voir dans nos services, etc.
Ce sont là quelques explications qui deviennent des stéréotypes bien ancrés dans l’esprit de certains recruteurs et leurs employeurs. Évidemment ces clichés et autres stéréotypes sont inventoriés par des premières lignes de préposés à la sélection sans grandes connaissances de ce qui est qualifié de ‘’capital expérience’’. Bien entendu pour y remédier des idées ont été suggérées et seulement quelques employeurs ont bien voulu en faire l’expérience. Ils n’ont jamais regretté de se prêter à la pratique.
Seconde hypothèse
A) Pour les candidats (+) 50, des immigrants et des personnes handicapées : les attentes et les aspirations sont certes différentes d’un groupe à un autre mais avec des dimensions et des espaces communs : Facteur assez sensible sachant que l'impression que l'on puisse s'adapter, que l'on soit souple et/ou flexible restent sans effets sur le précédent facteur.
Cependant, pour les
   immigrants, leur réaction est simple mais objective : Comment avoir de l’expérience québécoise
si aucun employeur ne nous donne la chance de prouver que nous avons des qualifications appropriés, que nous avons des compétences transférables, que nous avons un potentiel d’adaptation très important, que nous avons confiance en  nos qualifications, nos expériences et notre savoir faire et savoir être et mieux que nous sommes en mesure d’apprendre…
  personnes handicapées, elles répondent qu’elles peuvent donner le meilleur d’elles-mêmes, qu’elles sont loyales et fidèles, qu’elles savent ce qu’est le sens de l’appartenance, qu’elles sont en mesure de s’adapter et qu’elles peuvent bénéficier du soutien d’Intervenants professionnels.
  (+) 50, leur disponibilité n’a d’égale que le capital et la potentielle expérience acquise pendant plus de 25 ans, leur ponctualité et leur assiduité n’ayant aucune charge familiale, leur capacité d’apprendre vite, leur opérationnalité immédiate et  leur attitude positive à l’égard et à l’endroit de l’environnement humain qu’il soit à l’Interne ou envers la clientèle sont mesurables et appréciables sans délais.     
Troisième hypothèse
Les multiplicateurs potentiels positifs : La détermination, la résolution et la hardiesse des immigrants de date récente, celles des (+) de 55 ans, ainsi que celles des personnes ayant des limitations particulières, à revenir sur le marché du travail malgré des causes différentes, quelques-unes communes et d'autres très spécifiques, devraient constituer pour ne pas dire totalement changer la perception des employeurs et être un vecteur porteur qui les aideraient à s'adapter à ces profils très particuliers et ainsi en tirer un maximum d’avantages, un enrichissement spécifique ne serait-ce qu’en matière de transfert de connaissances et de savoir-faire destinés à la relève.
À présent que la question des multiplicateurs potentiels positifs est abordée et qu’avec une certaine retenue j'ai évité d'aborder les multiplicateurs potentiels négatifs pour ne pas gratter sur la corde sensible du découragement de ceux qui œuvrent avec détermination pour revenir sur le marché du travail, il est vrai que parmi les causes du non emploi de ces trois catégories de personnes c'est notamment l'âgisme pratiqué par les jeunes recruteurs, la peur de la différence face aux handicapés et les difficultés d’adaptation aux valeurs de l’entreprise québécoise que véhiculeraient les nouveaux arrivants.
Oui ! C'est à l'évidence une réalité, mais ce n'est pas la seule et ce n'est aussi la principale. Alors posons-nous la question... Si nous invitons les employeurs à changer leurs habitudes de recrutement en s'intéressant un tant soit peu aux potentiels des immigrants, des (+) 50 et des handicapés, ne peut-on aussi demander à ceux-ci de changer un tant soit peu les leurs ?
La réponse, à mon sens est évidente. Alors, œuvrant pour la mettre en pratique ! En fait, c'est lors de la rencontre des exigences des employeurs avec les profils des chercheurs d'emplois que l'arrimage sera possible et que des synergies seront palpables.
Ferid Chikhi