1 nov. 2014

Un Numide en Amérique du Nord - 227 -

Les loups solitaires et ceux qui hurlent avec eux…
Ils sont tapis à l'ombre de la démocratie et ils attendent leur heure.
J’ai récemment réagi à l’excellente réflexion de l’anthropologue Michèle Sirois et du politologue André Lamoureux, publiée dans la page Idées(*) du journal Le Devoir, suite aux deux odieux crimes perpétrés, durant la semaine du 19-10-2014, le premier à St Jean sur Richelieu et le second à Ottawa par des embrigadés de l'Islamisme. J’ai souligné que cette réflexion devrait interpeler ces personnes aux ornières qui ne sortent pas des champs théoriques et j’ai ajouté qu’une grande partie de la problématique propose en filigrane les hypothèses de travail d'un projet de société qui doit protéger les adultes de demain de toute forme d'intégrisme et doit être le tremplin pour la formation du citoyen du 21ième siècle, indépendant de toute idéologie de la violence et de l'obscurantisme.
Souvent certains bienpensants rappellent à qui veut bien les entendre que ''Nul n'est censé ignorer la loi'' oubliant que tous les citoyens ne sont pas ignorants, sens commun oblige. Mais pour que les

lois soient appliquées et effectives dans leur régulation de la société il importe que l’État mettent en place non seulement les mécanismes de leur mise en œuvre mais il faut aussi qu’il réunisse les conditions nécessaires et suffisantes pour que les agents de l'état en charge de notre sécurité ne soient pas des cibles de criminels de tous genres et qu’en même temps ils puissent prévenir les crimes qui menacent les intégrités physique et mentale de tous les citoyens.
Toutefois, dès le moment où ce sont les oppositions de tous les niveaux législatifs qui suggèrent d'abord d'appliquer les lois existantes avant d'amender les lois sécuritaires demandons-nous s’il n’existe pas un dysfonctionnement législatif ou un instrument déclencheur qui met en évidence ces insuffisances?
Les deux auteurs nous rappellent aussi que ‘’l’islamisme et le djihadisme, le travail d’endoctrinement de nouvelles recrues passe par certaines mosquées animées par des imams radicaux, mais aussi par le Web 2.0 et les réseaux sociaux'' ce qui est vrai. Cependant, il importe d’ajouter que c'est seulement en partie... et retenons que les mouvances islamistes (quelques-unes étatiques) sont transnationales et savent se déployer au-delà du Net. Les mosquées ne sont plus un passage obligé de l'endoctrinent. Le formatage des ''Loups solitaires'' s'opère en amont de leur arrivée au Canada. Ils sont tapis à l'ombre de la démocratie et ils attendent leur heure.
Celles et ceux dont les voix se sont subitement tues ?
Rappelons-nous aussi qu’il y à presque une année des voix de Québécoises d'origines arabes, ou converties à l’Islamisme en uniforme coloré, ici au Canada, n’ont eu de cesse de crier fort contre les musulmanes et les musulmans qui ont connu l'intégrisme et les assassinats de leurs proches dans

leurs pays d'origine. L’ordre de se taire et de ne pas déranger l'ordre public a été intimé à ces musulmanes et à ces musulmans constituant la majorité silencieuse.  Rappelez-vous de leur ''Taisez-vous, vous ne pouvez pas comparer le Québec à l'Algérie ou à l’Égypte ; vous ne pouvez pas affirmer que ce qui est arrivé ailleurs se reproduise, ici au Canada, et surtout pas au Québec !''
Mais ces citoyens, avant d’être des musulmanes et des musulmans, ont dit à leurs concitoyens Canadiens et Québécois. ''Faites attention, ces islamistes aux tuniques bariolées sont les têtes de pont des assassins et leurs émules tapis à l'ombre de la démocratie et ils choisiront leurs moments pour frapper''! Il y a un peu plus de dix jours, ils ont frappé et au cœur même de la démocratie.
Comment se fait-il que ces voix qui ont défrayé la chronique lors des débats sur la Charte de la Laïcité se sont subitement tues ?
Comment se fait-il qu’elles ne se font plus entendre sur les ondes des radios et ne se font pas voir sur les plateaux des télévisions ?
Comment se fait-il qu’une ‘’invitation’’ soit lancée, par le premier ministre du Québec, à l’adresse de personnes ‘’autoproclamées’’ représentantes des communautés musulmanes comme si l’Islam était uniforme et que la religion passait avant la citoyenneté ?
N’est-ce pas par de tels gestes et actes politiques que la discrimination s’institutionnalise ? Je reste convaincu que seule une Charte de la Laïcité s'impose comme rempart contre les intégrismes et constitue un paramètre  fédérateur de tous les citoyens et de tous les élus qui souhaitent un avenir serein pour les enfants du Québec de demain et toute la société dans son intégrité.  
Ferid Chikhi
(*) http://www.ledevoir.com/international/actualites-internationales/422236/il-faut-ramener-le-projet-de-loi-houda-pepin

19 oct. 2014

Un Numide en Amérique du Nord - 226 -

Emploi des Immigrants, des (+) 50  et des Handicapés
Une insertion et une réinsertion professionnelle problématiques
Je sais que d’aucuns me diront que l’on ne peut pas mettre dans le même espace et apprécier ces trois catégories de personnes - les immigrants, les (+) 50  et les handicapés - même si elles ont un même et unique objectif : Celui de se trouver un emploi. et qu'en serait-il des femmes, des femmes immigrantes et en plus de couleur?
Ce qui est tout à fait vrai. Cependant, même si les causes ne sont pas les mêmes les finalités, les contraintes, les difficultés ont des éléments communs, des dénominateurs communs et je considère aussi des solutions, pour le moins, partiellement ou totalement communes.
En cette période d’incertitudes économiques, de fermetures d’entreprises, de transferts de technologies nouvelles vers de nouveaux champs industriels avec des bassins de main d’œuvre pas très chère, l’on observe, dans des pays comme le Québec, la création ex-nihilo de groupes de chercheurs d’emplois avec des potentiels d’expériences, de compétences et d’habiletés inexplorées, provenant des différentes restructurations (réingénierie) industrielles ‘’sauvages’’ décidées par les monétaristes et autres néocapitalistes, mais tous restant sans le moindre espoir de se réduire par la création d’emplois.
Je parcours régulièrement les articles publiés sur les médias sociaux, les sites et les blogs qui soulignent les différentes problématiques liées à l’un de ces groupes. Les idées développées, les témoignages retranscrits et les échanges qui s’en suivent sont aussi enrichissants par leurs formes que par leurs contenus.  
À plusieurs reprises j’ai exprimé mon avis, mon opinion, ou tout simplement émis un commentaire
sur l’insertion socioprofessionnelle des immigrants, des personnes handicapées et des (+) 50; je m’intéresse au fil conducteur ou ce que l'on peut qualifier de facteurs communs et différenciateurs qui serviraient comme introduction à une analyse des hypothèses essentielles composant la problématique de recrutement de ces personnes et je suis souvent sidéré par le fait que des potentiels extraordinaires sont ignorés par les employeurs qui opposent le manque de qualifications, le manque d’expérience et les exigences de ces demandeurs d’emplois.
Or, même si elle est intégrale, cette problématique comporte différentes hypothèses incluant des facteurs incommodants et d’autres potentiellement positifs. Cependant, chez un grand nombre d’employeurs seuls les facteurs incommodants sont mis en exergue et finissent par empêcher le recrutement de ces personnes, sans qu’une analyse ne soit réalisée concernant ce qu’Ils perdent en refusant de procéder à un recrutement dans ce bassin de main d’œuvre très avantageux.
Parmi ces hypothèses trois ont retenu mon attention.
Première hypothèse
A) Pour les employeurs : Leurs attentes et leurs exigences sont généralement qualifiées de déraisonnables, pour ne pas dire inadéquates, avec des facteurs tangibles (concret ou confrontant) auxquels viennent s’ajouter la défiance dans certains cas et la méfiance dans d'autres... en plus des préjugés, des clichés et des stéréotypes fondés sur des conceptions erronées, des caractéristiques non confirmées des profils des candidats de ces trois groupes sociaux.
   les (+) 50, sont lents à réagir. Ils sont ignorants des nouvelles technologies. Ils ne sauraient s’adapter à la rapidité opérationnelle exigée par les services à la clientèle. Ils refusent la supervision des jeunes, etc. - ;
   les immigrants, n’ont pas l’expérience québécoise qui leur permettrait d’être rapidement opérationnels. Ils ont des attitudes qui ne conviennent pas aux autres membres de l’équipe. Ils demandent des accommodements que l’entreprise ne peut se permettre, etc. - ;
   les personnes handicapées, ont besoin de trop de supervision et nous n’avons pas le temps de le faire ni les personnes qui pourraient les coacher,  et en plus de tout cela il faut connaître leurs handicaps et apprendre à faire avec et surtout, nos clients ne sont pas prêts à les voir dans nos services, etc.
Ce sont là quelques explications qui deviennent des stéréotypes bien ancrés dans l’esprit de certains recruteurs et leurs employeurs. Évidemment ces clichés et autres stéréotypes sont inventoriés par des premières lignes de préposés à la sélection sans grandes connaissances de ce qui est qualifié de ‘’capital expérience’’. Bien entendu pour y remédier des idées ont été suggérées et seulement quelques employeurs ont bien voulu en faire l’expérience. Ils n’ont jamais regretté de se prêter à la pratique.
Seconde hypothèse
A) Pour les candidats (+) 50, des immigrants et des personnes handicapées : les attentes et les aspirations sont certes différentes d’un groupe à un autre mais avec des dimensions et des espaces communs : Facteur assez sensible sachant que l'impression que l'on puisse s'adapter, que l'on soit souple et/ou flexible restent sans effets sur le précédent facteur.
Cependant, pour les
   immigrants, leur réaction est simple mais objective : Comment avoir de l’expérience québécoise
si aucun employeur ne nous donne la chance de prouver que nous avons des qualifications appropriés, que nous avons des compétences transférables, que nous avons un potentiel d’adaptation très important, que nous avons confiance en  nos qualifications, nos expériences et notre savoir faire et savoir être et mieux que nous sommes en mesure d’apprendre…
  personnes handicapées, elles répondent qu’elles peuvent donner le meilleur d’elles-mêmes, qu’elles sont loyales et fidèles, qu’elles savent ce qu’est le sens de l’appartenance, qu’elles sont en mesure de s’adapter et qu’elles peuvent bénéficier du soutien d’Intervenants professionnels.
  (+) 50, leur disponibilité n’a d’égale que le capital et la potentielle expérience acquise pendant plus de 25 ans, leur ponctualité et leur assiduité n’ayant aucune charge familiale, leur capacité d’apprendre vite, leur opérationnalité immédiate et  leur attitude positive à l’égard et à l’endroit de l’environnement humain qu’il soit à l’Interne ou envers la clientèle sont mesurables et appréciables sans délais.     
Troisième hypothèse
Les multiplicateurs potentiels positifs : La détermination, la résolution et la hardiesse des immigrants de date récente, celles des (+) de 55 ans, ainsi que celles des personnes ayant des limitations particulières, à revenir sur le marché du travail malgré des causes différentes, quelques-unes communes et d'autres très spécifiques, devraient constituer pour ne pas dire totalement changer la perception des employeurs et être un vecteur porteur qui les aideraient à s'adapter à ces profils très particuliers et ainsi en tirer un maximum d’avantages, un enrichissement spécifique ne serait-ce qu’en matière de transfert de connaissances et de savoir-faire destinés à la relève.
À présent que la question des multiplicateurs potentiels positifs est abordée et qu’avec une certaine retenue j'ai évité d'aborder les multiplicateurs potentiels négatifs pour ne pas gratter sur la corde sensible du découragement de ceux qui œuvrent avec détermination pour revenir sur le marché du travail, il est vrai que parmi les causes du non emploi de ces trois catégories de personnes c'est notamment l'âgisme pratiqué par les jeunes recruteurs, la peur de la différence face aux handicapés et les difficultés d’adaptation aux valeurs de l’entreprise québécoise que véhiculeraient les nouveaux arrivants.
Oui ! C'est à l'évidence une réalité, mais ce n'est pas la seule et ce n'est aussi la principale. Alors posons-nous la question... Si nous invitons les employeurs à changer leurs habitudes de recrutement en s'intéressant un tant soit peu aux potentiels des immigrants, des (+) 50 et des handicapés, ne peut-on aussi demander à ceux-ci de changer un tant soit peu les leurs ?
La réponse, à mon sens est évidente. Alors, œuvrant pour la mettre en pratique ! En fait, c'est lors de la rencontre des exigences des employeurs avec les profils des chercheurs d'emplois que l'arrimage sera possible et que des synergies seront palpables.
Ferid Chikhi

13 sept. 2014

Un Numide en Amérique du Nord - 225 -

Employabilité
Plus (+) de 50 ans… et les autres
Inverser le sens de la recherche pour réussir
Dans un précèdent article j’avais parlé d’une exigence qui pourrait encourager les employeurs à recruter les candidats immigrants, les chercheurs d’emploi âgés de plus (+) 50 ans et les personnes handicapées. Cette exigence les convie à changer certains de leurs paradigmes, lorsqu’ils décident d’envisager de tels recrutements.
Cependant, le même cheminement doit être suivi par les autres protagonistes qui sont invités à suivre
quelques étapes parmi lesquelles celles d’apprendre à/et de savoir se remettre en question. Comme je l’ai expliqué dans une réflexion antérieure, le début de ce nouvel apprentissage se présente comme une remise en question en commençant par la réalisation d’un bilan de soi qui regrouperait autour des atouts et autres avantages ce que sont ses propres facteurs de réussites ou de succès.
D’aucuns demanderont comment faire ? La réponse paraîtrait simple mais en réalité elle est complexe mais réalisable. Cela consiste entre autres en l’élaboration de la liste des compétences génériques et acquises, les effets des formations sur l’exercice professionnel, l’inventaire des réussites et celui des échecs, les actions entreprises après avoir établi ce constat… les aptitudes et les habiletés les plus marquantes, les faits marquants ou résultats majeurs obtenus, etc.
L’ensemble de ce recensement ou recueil de forces, de talents et de succès constituera une récapitulation, une mémoire qui mettra en valeur l’expertise acquise au fil du temps et des formations. C’est là une exigence pour les plus (+) de 50 ans intéressés par une réinsertion professionnelle.
Au cours de ma carrière, j’ai toujours appris qu’il fallait s’assigner des objectifs et une fois les réalisations menées à terme rendre des comptes à ceux qui nous ont octroyés des moyens pour les atteindre. Deux caractéristiques sont toujours prises en considération pour qualifier ce bilan : la première est l’économie de moyens et d’énergie accomplie et la seconde est le niveau des réalisations atteint.
Si je traduits ces deux facteurs pour la recherche d’emploi et en particulier celle que font les plus (+) de 50 ans, je suggérerai d’inverser le processus ou la démarche en œuvrant d’abord  pour que le bilan résulte en une connaissance de soi très pertinente et très précise et ensuite de ne pas perdre de vue que l'objectif essentiel doit être de se trouver une nouvelle activité ou emploi.
Une fois ces deux étapes abouties, deux autres préalables sont nécessaires pour y parvenir. Le premier est à long terme et il doit être stratégique. Le second est à moyen terme et il sera dynamique. Je veux dire par là que tout en prospectant le marché du travail, les secteurs d'activités qui nous intéressent, les entreprises grandes, moyennes ou petites susceptibles d'avoir un intérêt même mineur pour notre avenir il ne faut pas perdre de vue qu'à long terme nous voulons et pouvons être utile, productif, novateur... et ce, grâce à nos compétences et surtout à nos expériences. Alors, concrètement comment faut-il procéder.
Empruntons au marketing quelques pistes.
Imaginons une entreprise Xfrice... qui vend déjà plusieurs formules de dentifrices avec des
emballages différents mais le produit principal n'est plus concurrentiel et la compétition est féroce... Le service marketing propose le lancement d'un nouveau produit de préférence ''Mentholé'' selon les informations, les recherches et les études des vendeurs.
Le directeur général questionne : Pourquoi ou comment amener le consommateur (non seulement à ne pas se désengager de l'achat des autres produits de la même marque mais mieux encore l'amener) à choisir le nouveau produit parmi tant d'autres offerts par les autres marques ?
Les services création, publicité, prix, réseau se mettent en action et trouve la formule magique.
Les clients potentiels existent mais il faut attirer leur attention et les inciter à acheter le nouveau dentifrice d'Xfrice Mentholé.
La forme de la boite et du tube seront les mêmes que ceux existants; le prix au départ sera dans la moyenne...
Mais qu'est ce qui pourrait stimuler le client à devenir consommateur ? La réponse est toute simple : La présentation et deux ou trois mots flashes et novateurs compréhensibles par tous : Haleine – Mentholée - Fraicheur... HMF
Le client regarde, pose des questions, hésite, ... s'en va sans prendre le nouveau produit.
L'entreprise poursuit sa publicité... deux, trois fois, quatre fois... Un client finit par être séduit. Il achète le nouveau Xfrice Mentholé... Il aime... Il en parle à ses proches... On en veut... Je passe sur le reste...
Donc, si nous faisons un petit retour depuis le début le résumé se composerait de quatre étapes essentielles :
·   Bilan professionnel : Mettez en valeur vos réussites et succès, vos forces et vos atouts...
·  Présentation : Changez de look, d'attitudes et d'habitudes... Montrez que vous êtes énergiques et dynamiques...
· Réseau d'emploi ou d'activité : secteurs d'activités, entreprises, envergure, niveau d'accès... marges de manœuvre pour le revenu attendu
· Compétition et concurrence (souvent omises)... Détermination, engagement,... capacités de séduction...
Ferid Chikhi